Секреты поиска успешных работников раскрывают профессионалы*
Как проводить собеседования с кандидатами на работу и выявлять лучших талантов
С развитием науки о данных в сфере управления персоналом у менеджеров по подбору персонала появились возможности получить такие сведения, которые были недоступны 10 лет назад. Мы можем выяснить не только то, что указано в резюме кандидата, используя собеседование для оценки соответствия корпоративным стандартам компании, а также для анализа опыта соискателя. В этой статье мы дадим несколько советов и рассмотрим науку, лежащую в основе отличного интервью.
Факты о найме и отборе кандидатов
Собеседование является самым важным инструментом отбора кандидатов после заявления и/или резюме. Все кандидаты должны иметь возможность ответить на одни и те же вопросы и получить одинаковое количество времени, чтобы вы могли оценить их по стандартным критериям. Придерживаться сценария, также известного как структурированное интервью, также важно для обеспечения соответствия требованиям. Существует длинный список вопросов, которые запрещено задавать кандидату, например, женат ли он, есть ли у него дети, каков их возраст, есть ли у него автомобиль и т. д. Прежде чем выйти поприветствовать кандидата, изучите описание вакансии и резюме или заявление
кандидата, чтобы быть хорошо подготовленным. Будьте готовы обсудить преимущества компании, правила предоставления отпусков и другие часто задаваемые кандидатами вопросы. Во время собеседования убедитесь, что вы активно слушаете - легко "отключиться" и сосредоточиться на том, что вы спросите дальше. Ведение записей поможет вам не забывать внимательно слушать. Также полезно выделить время
после собеседования, чтобы отметить все, что выделилось в кандидате, пока он еще свеж в памяти. Помните, что собеседование - это не только квалификация кандидата. Кандидат также оценивает вас, поэтому дайте ему время задать вопросы. Обязательно сообщите кандидату, что будет дальше и как скоро он сможет получить от вас ответ. Не переборщите, но закончите на позитивной ноте. После собеседования очень важно привести кандидата в порядок, как только вы завершили собеседование. Использование приемной формы с одинаковыми критериями для каждого кандидата может помочь при
выставлении оценок на собеседовании, и это крайне важно для анализа данных, на основании которых вы будете отбирать своего следующего отличного сотрудника. Более подробно о науке проведения интервью мы поговорим в следующем разделе.
Запишитесь на курс mba в Москве в школе стратегического менеджмента. В программу входит обучение по подбору персонала и проведению собеседований.
Наука отличного интервью
В статье Fast Company 2016 года доктор Томаш Чаморро-Премузик, международный авторитет в области психологического профилирования, анализа людей и управления талантами, рассказывает о том, как менеджеры по найму могут извлечь выгоду из научного анализа кандидатов. Исследователи разработали психометрические тесты, цель которых - стандартизировать и измерить те черты личности, о которых многие из нас просто пытаются субъективно догадаться. Чамарро-Премузик рекомендует свести "болтовню" к минимуму. "Хотя это полезно, чтобы растопить лед и наладить контакт с кандидатом, светские беседы следует свести к минимуму, в идеале - до двух минут или меньше. Кому-то это может показаться строгим, беспристрастным и бесчеловечным, но компании часто предпочитают использовать опыт собеседования, чтобы раскрепоститься,продемонстрировать свою культуру и посмотреть, какая химия возникнет сама собой".
Он добавляет, что установить четкую отправную точку собеседования и сосредоточиться только на фактических вопросах - главная задача интервьюера, чтобы использовать данные в процессе принятия решения. Именно здесь на помощь приходит удобная стандартизированная форма приема. Если вы оцениваете каждого кандидата на основе одних и тех же факторов в каждом интервью, вы можете оценивать кандидатов без предвзятости (что также способствует соблюдению требований).
А как же сделать так, чтобы кандидат чувствовал себя более комфортно, чтобы вы могли лучше понять его личность? Соответствие культуре очень важно, но вы можете установить контакт на собеседовании за короткий промежуток времени. Если ваши вопросы для интервью составлены грамотно и вы не читаете их с экрана компьютера, вы можете оценить такие вещи, как личность, и выявить дисквалифицирующие факторы
в стандартизированном формате.
В интервью SHRM Online о будущем HR и data science Лазло Бок, бывший топ-менеджер по HR в Google, сказал: "Все говорят о культуре, о том, как это важно, и о том, что у них отличная культура. Но то, как организации и люди оценивают культуру, формируют ее и управляют ею, неверно. Существуют всевозможные опросы о том, как люди себя чувствуют, и различные способы измерения этого. В большинстве своем они не связаны с чем-то, что может предсказать производительность, счастье или внимание".
Бок добавляет, что "мы все занимаемся HR, полагаясь на свое чутье, а не на науку. И к тому времени, когда вы занимаетесь этим 20 или 30 лет, вы знаете, что работает, а что нет. Но что, если бы вы могли сократить этот процесс и сказать: Вот совершенно новый сотрудник, новая компания или новый HR; вот вещи, которые, как мы знаем, работают и доказано, что они работают; мы будем делать их, а затем измерим, работают они или нет?".
Итоги найма
Стандартизация собеседований для оценки и анализа данных не означает, что вы должны стать автоматом. Во что бы то ни стало, включайте вопросы, которые заставят вашего собеседника чувствовать себя комфортно - просто убедитесь, что вы задаете их каждому кандидату. А несколько минут светской беседы непосредственно перед началом официального собеседования должны стать естественной платформой, которая приведет к вашим вопросам для интервью - ключевым здесь является "естественный".
Даже если вы новичок в этом процессе, вопросы, которые вы задаете, не будут звучать как сценарий, если вы понимаете, почему вы их включаете и что отличает вопросы одной роли от другой. Также полезно, особенно если вы не проводили собеседования в течение 20 лет, потренировать свою технику. После того как вы зададите одни и те же 25 вопросов 25 раз, это будет выглядеть так же естественно, как светская беседа, а бонусом станет улучшенный (и стандартизированный) опыт кандидата и набор данных, которые вы сможете
использовать для принятия правильного решения о найме.
(* - реклама)